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常看到有些管理者無限上綱擴充職權，甚至狐假虎威，極盡X理論之能事，將壓榨部屬視為展現管理權威，下班後仍不斷指派工作，把部屬當作締造績效的機器，因為超越權力範圍，不僅造成部屬及家人的困擾，效率不彰，競爭力敗退，甚至紛紛掛冠求去，這種現象非管理之福。
傳統觀點認為管理者居高位，為遂行意志達 成目標，有指揮部屬及要求部屬服從的權力，因此主張權力由上而下。
精明的管理者都應體會「權力是借來的」道 理，深入基層營造有利的管理氣氛，力行符合人性的Y理論管理，扮演支持者與協助的角色。（本文作者為臺北大學企業管理學系兼任副教授）
管理者的權力來源包括5種基礎：獎賞權、懲罰權、法定權、專家權（有特殊專長、技能、知識享有的 權力）、參考權（有特殊人格特質，受到部屬認同與敬重）。
巴納德也主張，權力存在一個「無差異區間」（Zone of Indifference），管理者即使被部屬接受享有職務上的權力，得以向部屬行使命令，但是權力不可以無限擴充，在一定範圍與限制內行使權力，部屬才會心服口服，超越此一範圍，會引起部屬反彈。
新古典管理學派代表人物之一，曾在美國AT&T公司服務長達40年的管理思想家查斯特?巴納德（Chester Barnard），早在1938年就提出民主觀點濃厚的「職權接受論」，認為管理者享有職務上的權力，乃源自部屬的接受，於是「接受權」成為管理者權力的第7個來源。他主張權力是由下而上逐級累積形成，唯有部屬接受管理者的指揮與命令，這種權力才有意義與價值。
受到這種新思維的影響，現代組織設計在觀念上已有大 幅改變，認為組織圖應該倒過來畫，把顧客（人民）擺在最高位置，具有「顧客知所欲，長存在我心」的意義，把管理者放在最下方，扮演支持者、協助者的角色。
因為組織的存在是為了服務顧客（人民），管理者的角色不再是發號施令，而是營造和諧氣氛，以行動支持及協助管理工作進行。
今日民主國家的領導人、政黨領袖、各級民意代表、地方行政首長等政治人物，能夠躍上政治舞台，享有政治上的權力，也是受到選民的肯定與接受。
1959年John R. P. French與Bertram Raven把權力的來源做了更清楚的詮釋，指出懲罰權與獎賞權主要用在特定的個人，而非一般人；專家權與參考權不但具有正面意義，也帶有負面效果；法定權建立在規範性責任上，具有互換、權益、責任等積極意義。這就是今天所瞭解管理者權力的基礎。French與Raven認為社會權力是一種潛在的影響力，足以改變人們的信念、態度與行為，管理者的領導與權力息息相關，不同來源的權力，會嚴重影響管理者領導的成功與否。 1965年Bertram Raven從務實觀點，加入「資訊權」，將權力基礎擴大為6大來源，掀起一陣資訊熱潮，「掌握資訊就掌握權力」成為一種嶄新的共識。
工商時 報【林隆儀】
管理者最大的威權時代已經過去，代之而起的是講究民主管理的新時代，管理者的權力是向部屬（或人民）借來的，隨時都有被收回的可能。
權力是許多人追逐的重要標 的，但權力從何而來？管理者憑什麼可以指揮部屬？
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傳統觀點認為管理者居高位，為遂行意志達 成目標，有指揮部屬及要求部屬服從的權力，因此主張權力由上而下。
精明的管理者都應體會「權力是借來的」道 理，深入基層營造有利的管理氣氛，力行符合人性的Y理論管理，扮演支持者與協助的角色。（本文作者為臺北大學企業管理學系兼任副教授）
管理者的權力來源包括5種基礎：獎賞權、懲罰權、法定權、專家權（有特殊專長、技能、知識享有的 權力）、參考權（有特殊人格特質，受到部屬認同與敬重）。
巴納德也主張，權力存在一個「無差異區間」（Zone of Indifference），管理者即使被部屬接受享有職務上的權力，得以向部屬行使命令，但是權力不可以無限擴充，在一定範圍與限制內行使權力，部屬才會心服口服，超越此一範圍，會引起部屬反彈。
新古典管理學派代表人物之一，曾在美國AT&T公司服務長達40年的管理思想家查斯特?巴納德（Chester Barnard），早在1938年就提出民主觀點濃厚的「職權接受論」，認為管理者享有職務上的權力，乃源自部屬的接受，於是「接受權」成為管理者權力的第7個來源。他主張權力是由下而上逐級累積形成，唯有部屬接受管理者的指揮與命令，這種權力才有意義與價值。
受到這種新思維的影響，現代組織設計在觀念上已有大 幅改變，認為組織圖應該倒過來畫，把顧客（人民）擺在最高位置，具有「顧客知所欲，長存在我心」的意義，把管理者放在最下方，扮演支持者、協助者的角色。
因為組織的存在是為了服務顧客（人民），管理者的角色不再是發號施令，而是營造和諧氣氛，以行動支持及協助管理工作進行。
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